近年來，勞動者請求用人單位支付未休年假工資的案件時有發(fā)生。那么，對于這種情況，是否適用仲裁時效規(guī)定呢？本文上海勞動糾紛律師將圍繞這個問題展開探討，并結合相關法律法規(guī)和案例進行分析。

　　一、法律規(guī)定

　　《中華人民共和國勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位應當建立和落實年休假制度，鼓勵和引導勞動者休年休假。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享有帶薪年休假?！钡谌鶙l規(guī)定：“勞動者每年享有的帶薪年休假日數，根據其連續(xù)工作年限確定。勞動者在連續(xù)工作一年以上不滿十年的，年休假日數為五天至十天；連續(xù)工作十年以上的，年休假日數為十五天至二十天?！?

　　《上海市勞動爭議調解仲裁條例》第九條規(guī)定：“申請人提出仲裁申請應當符合下列規(guī)定：（一）受理仲裁的工作爭議發(fā)生在本市；（二）未逾過規(guī)定的申請時限；（三）爭議對象為本市的用人單位或者其直接雇傭的個人?！?

　　二、案例分析

　　最高人民法院于2015年5月發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一百七十三條規(guī)定：“勞動者要求用人單位支付帶薪年休假工資的，自權利受到侵害之日起一年內提出仲裁或者訴訟；逾期未提出的，視為放棄該權利。”

　　在實際操作中，對于年休假的計算和支付往往會受到一定的限制和規(guī)定。例如，在上海市，《上海市勞動爭議調解仲裁規(guī)定》第二十一條規(guī)定：“用人單位未經勞動者同意或者未經勞動者提出申請，以及勞動者不得因自己的原因放棄年休假的，應當按照勞動者上一年度的工資支付年休假工資?！?

　　綜合上述規(guī)定，我們可以得出以下結論：

　　對于勞動者請求用人單位支付未休年假工資的申請，適用仲裁時效規(guī)定。

　　勞動者應當在一年內知道或者應當知道自己的權利受到侵害，并在一年內提出仲裁申請或者訴訟，否則將被視為放棄該權利。對于用人單位未經勞動者同意或者未經勞動者提出申請，以及勞動者不得因自己的原因放棄年休假的情況，應當按照勞動者上一年度的工資支付年休假工資。下面，我們通過一起具體案例來進一步說明這一問題。

　　案例：張某請求上海某公司支付未休年假工資

　　張某于2018年8月加入上海某公司，連續(xù)工作兩年。在此期間，張某未休年假，但公司并未主動支付其年休假工資。于是，張某于2021年3月向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，請求公司支付其兩年未休年假的工資。

　　根據上述法律規(guī)定，我們可以得出以下結論：

　　張某的申請適用仲裁時效規(guī)定。

　　張某應當在自己權利受到侵害之日起一年內提出仲裁申請或者訴訟。

　　對于張某未休年假的情況，應當按照他上一年度的工資支付年休假工資。因此，張某的仲裁請求符合規(guī)定，具有一定的合理性和依據。但是，具體的判決結果還需要根據具體的事實和證據進行裁決。

　　三、總結

　　通過對勞動者請求用人單位支付未休年假工資是否適用仲裁時效的問題進行探討和分析，我們可以得出結論：這種情況適用仲裁時效規(guī)定，勞動者應當在一年內提出仲裁申請或者訴訟，并按照其上一年度的工資支付年休假工資。這一結論不僅符合法律法規(guī)的規(guī)定，也能夠有效保護勞動者的合法權益。

　　作為一名律師，在代理類似案件時，應當嚴格遵守法律法規(guī)的規(guī)定，并在具體操作中注意證據的搜集和整理，以確?？蛻舻睦娴玫阶畲蠡谋Ｗo。同時，對于法律法規(guī)的變化和最新動態(tài)，也應當進行及時的了解和掌握，以提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和服務水平。

　　最后，上海勞動糾紛律師需要提醒勞動者和用人單位，在工作中應當充分了解和遵守相關法律法規(guī)，合理安排年休假和工資支付，并及時解決可能發(fā)生的勞動爭議。在發(fā)生勞動爭議時，應當保持冷靜，盡快聯系相關律師或者咨詢勞動爭議仲裁委員會等權威機構，以獲取有效的幫助和支持。