生病通過微信請假，公司認定曠工后辭退。寶山勞動糾紛律師探究到底發(fā)生了什么事？法院會支持這樣的終止嗎？

       案件詳情

　　2007年10月1日，張與一家酒店公司簽訂了一年的勞動合同，并多次續(xù)簽到2019年9月30日的勞動合同。同意酒店公司對張實行年度綜合計算工作時間制度，張工作一天休息一天。

　　2019年7月1日，張因病去醫(yī)院治療，通過微信向部門負責(zé)人請病假一天。根據(jù)微信聊天記錄，部門負責(zé)人收到張請假信息后回復(fù)明白身體是第一位的。

　　2019年7月3日，一家酒店公司以張6月30日至7月2日未經(jīng)批準(zhǔn)無故曠工連續(xù)三天為由，對張扣除三天工資和600元罰款。同日，一家酒店公司以張嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解雇張并終止勞動合同。

　　2019年7月11日，張向大連金浦新區(qū)勞動人事糾紛仲裁委員會申請仲裁，要求酒店公司支付非法終止勞動合同的賠償，加班工資和帶薪年假共154569元。

　　2019年8月27日，仲裁委員會裁定一家酒店公司支付張非法終止勞動合同和加班工資的賠償金，2018年和2019年帶薪年假工資共計47295元。張，一家酒店公司都拒絕接受裁決，并在法定期限內(nèi)向法院提起訴訟。

　　經(jīng)審理，遼寧省大連經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院認為，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，張工作一天，休息一天，在酒店公司沒有提供足夠的證據(jù)證明張收到新的時間表，6月30日應(yīng)該是張休息日，所以不能確定張6月30日曠工。

　　2019年7月1日，張因身體不適去醫(yī)院治療，并在微信上向部門負責(zé)人請病假。他收到理解，身體是第一位的的回復(fù)，可視為部門負責(zé)人同意張的請假申請。

　　寶山糾紛律師根據(jù)酒店公司《病假管理條例》的規(guī)定，在緊急情況下，張應(yīng)同時通過電話向行政人事部門和部門負責(zé)人備案。張沒有同時通過電話向行政人事部門負責(zé)人備案，在履行請假程序方面存在缺陷。然而，張?zhí)峁┑拈T診收據(jù)和疾病診斷證實，張于2019年7月1日因身體不適去醫(yī)院，因此不應(yīng)確定張于2019年7月1日無故缺席（曠工）。

　　因此，酒店公司以張違反單位規(guī)定的制度，無故缺勤（曠工）連續(xù)三天終止勞動合同為由，非法終止，應(yīng)向張支付非法終止勞動合同賠償。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)對加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　本案中，張未能就2007年10月至2017年4月加班事實提供有效證據(jù)證明，應(yīng)承擔(dān)無法證明的法律后果；張有證據(jù)支持2017年5月后加班工資的訴訟請求。

　　張主張2013年至2019年帶薪年假工資，因勞動爭議申請仲裁期限為一年，其中2013年至2017年仲裁期限為一年。2018年和2019年，張工作不到20年，每年可享受10天年假。

　　最后，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，法院裁定酒店公司支付張非法終止勞動合同的賠償，加班工資和帶薪年假工資共67375元。
 

　　法官說法

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條以勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度為法用人單位終止勞動合同的法律情形之一。

　　但用人單位單方面解除勞動合同的行為涉及勞動者的重大勞動權(quán)利，因此最高人民法院審理勞動爭議案件適用法律第十三條規(guī)定：因用人單位解除、解除、解除、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　同時，寶山糾紛律師根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條和第四十三條的有關(guān)規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)遵循法律程序，通知勞動者，并履行法律程序。

　　在本案中，酒店公司單方面終止勞動合同，因為員工請病假的輕微程序缺陷，這顯然違反了法律目的。我們提倡公司與員工建立和諧的新勞動關(guān)系。公司應(yīng)及時通知全體員工規(guī)章制度變更、人員變更、崗位調(diào)整和調(diào)度變更，以確保員工的知情權(quán)。

　　在公司做出侵犯其合法權(quán)益的非法決定時，大多數(shù)工人應(yīng)學(xué)會拿起法律武器，維護其合法權(quán)益，善于收集證據(jù)，及時通過工會、仲裁、法院等方式維護其合法權(quán)益。